توسعه فردی و تحول سازمانی 3092-6491 3 پیاپی 10 1404 07 20 Designing a Human Resource Responsibility Model in Airline Companies: A Mixed-Methods Approach طراحی الگوی مسئولیت‌پذیری منابع انسانی در شرکت‌های هواپیمایی با رویکرد کیفی و کمی 1 18 10.61838/kman.jpdot.214 FA سعید بیانی بندپی گروه مدیریت، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران. رشید ذوالفقاری زعفرانی گروه مدیریت، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران. مسعود حقیقی گروه مدیریت، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران. Journal Article 1404 03 27 <p>This study aimed to design a comprehensive model of human resource (HR) responsibility to enhance HR performance and sustainable organizational development in Iran Air. This research employed a descriptive-analytical and survey-based mixed-methods design. In the qualitative phase, data were collected from 15 HR experts and senior managers at Iran Air through interviews and close-ended questionnaires, analyzed using Braun and Clarke’s (2006) thematic analysis with open and axial coding. In the quantitative phase, the statistical population comprised 8,184 managers and employees, and 367 were selected using Cochran’s formula through simple random sampling. A 26-item Likert-scale questionnaire was used, and data were analyzed using SPSS, SMART PLS, and Super Decision software. Findings revealed six main components of HR responsibility: improving organizational welfare and health, responsible HR behavior, participation and supportive reward system development, workplace development, constructive interaction development, and improvement of HR management functions. Confirmatory factor analysis showed that all items had factor loadings above 0.5 and were significant (t&gt;1.96). The overall model fit index (GOF=0.552) was acceptable. Among the components, “constructive interaction development” had the highest loading (0.859) and “responsible HR behavior” had the lowest (0.545). The results indicate that strengthening constructive interactions, organizational culture, employee psychological health, organizational support, and performance-based rewards are essential to enhancing HR responsibility. Implementing this model can improve HR performance, increase organizational efficiency, and promote sustainable development in the airline industry.</p> <p>هدف پژوهش حاضر طراحی الگویی جامع برای مسئولیت‌پذیری منابع انسانی در شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران «هما» به‌منظور ارتقای عملکرد منابع انسانی و توسعه پایدار سازمانی است. این پژوهش از نوع توصیفی-تحلیلی و توصیفی-پیمایشی با رویکرد آمیخته (کیفی و کمی) است. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه و پرسشنامه بسته‌پاسخ از 15 نفر از خبرگان و مدیران ارشد منابع انسانی «هما» گردآوری شد. داده‌ها با روش تحلیل تماتیک براون و کلارک (2006) و با بهره‌گیری از کدگذاری باز و محوری تحلیل شدند. در بخش کمی، جامعه آماری شامل 8184 نفر از مدیران و کارکنان شرکت بوده که با استفاده از فرمول کوکران 367 نفر به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌های کمی با پرسشنامه 26 گویه‌ای بر اساس طیف لیکرت گردآوری و با نرم‌افزارهای SPSS، SMART PLS و Super Decision تحلیل شد. تحلیل داده‌ها شش مؤلفه اصلی مسئولیت‌پذیری منابع انسانی را شناسایی کرد: بهبود رفاه و سلامت سازمانی، رفتار مسئولانه منابع انسانی، جلب مشارکت و توسعه نظام پاداش حمایتی، توسعه محیط کار، توسعه تعامل سازنده، و بهبود کارکردهای مدیریت منابع انسانی. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد تمام گویه‌ها دارای بار عاملی بالاتر از 0.5 و معنادار (t&gt;1.96) بودند. شاخص برازش کلی مدل (GOF=0.552) مطلوب ارزیابی شد. در میان مؤلفه‌ها، «توسعه تعامل سازنده» با بار عاملی 0.859 بالاترین و «رفتار مسئولانه منابع انسانی» با 0.545 پایین‌ترین رتبه را به دست آورد. یافته‌ها نشان می‌دهد ارتقای مسئولیت‌پذیری منابع انسانی مستلزم تقویت تعاملات سازنده، فرهنگ سازمانی، سلامت روان کارکنان، حمایت سازمانی و پاداش‌دهی متناسب با عملکرد است. به‌کارگیری این الگو می‌تواند به بهبود عملکرد منابع انسانی، افزایش بهره‌وری، و توسعه پایدار در صنعت هواپیمایی منجر شود.</p> https://www.journalpdot.com/index.php/jpdot/article/download/214/151