توسعه فردی و تحول سازمانی 3092-6491 4 پیاپی 13 1405 07 01 Quiet Quitting Management and Its Consequences on Deviant Workplace Behaviors: The Mediating Role of Job Identity مدیریت استعفای خاموش و پیامدهای آن بر رفتارهای انحرافی در سازمان: بررسی نقش هویت شغلی 1 14 FA لیلا نوری کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، پردیس فارابی ، دانشگاه تهران، قم، ایران Journal Article 1404/05/09 <p>This study aims to examine the effect of quiet quitting management on employees’ deviant behaviors considering the mediating role of job identity. This applied, descriptive-correlational study was conducted on 385 employees of the Social Security Organization of Tehran in 2025, selected through convenience sampling. Data were collected using the Quiet Quitting Scale (Galanis et al., 2023), Deviant Workplace Behavior Questionnaire (Bennett &amp; Robinson), and Job Identity Questionnaire (Ashforth &amp; Mael). Instrument reliability and validity were confirmed. Data analysis was performed through Structural Equation Modeling using SPSS and SmartPLS software. Results revealed that quiet quitting management significantly and negatively affected deviant workplace behaviors (β = −0.449). Quiet quitting management also had a significant negative effect on job identity (β = −0.445), while job identity exerted a strong negative influence on deviant behaviors (β = −0.652). Job identity partially mediated the relationship between quiet quitting management and deviant behaviors (indirect effect = −0.290). The model explained 62.7% of the variance in deviant behaviors and 60.3% of the variance in job identity. Effective management of quiet quitting combined with strengthening employees’ job identity plays a crucial role in reducing deviant workplace behaviors and enhancing organizational health.</p> <p>هدف این پژوهش بررسی اثر مدیریت استعفای خاموش بر رفتارهای انحرافی کارکنان با توجه به نقش میانجی هویت شغلی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-تحلیلی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل ۳۸۵ نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر تهران در سال ۱۴۰۴ بود که به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد استعفای خاموش Galanis و همکاران (2023)، پرسشنامه رفتارهای انحرافی سازمانی Bennett &amp; Robinson و پرسشنامه هویت شغلی Ashforth &amp; Mael گردآوری شد. روایی و پایایی ابزارها تأیید گردید و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و SmartPLS و روش مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان داد مدیریت استعفای خاموش اثر مستقیم و منفی معناداری بر رفتارهای انحرافی کارکنان دارد (β = -0.449). همچنین مدیریت استعفای خاموش بر هویت شغلی اثر منفی معنادار داشت (β = -0.445) و هویت شغلی نیز به طور مستقیم رفتارهای انحرافی را کاهش داد (β = -0.652). نقش میانجی هویت شغلی در این رابطه به صورت میانجی‌گری جزئی تأیید شد (اثر غیرمستقیم = -0.290). مدل پژوهش ۶۲.۷ درصد از واریانس رفتارهای انحرافی و ۶۰.۳ درصد از واریانس هویت شغلی را تبیین نمود. نتایج نشان می‌دهد مدیریت مؤثر استعفای خاموش همراه با تقویت هویت شغلی، راهبردی اساسی برای کاهش رفتارهای انحرافی و ارتقای سلامت سازمانی محسوب می‌شود.</p> https://www.journalpdot.com/index.php/jpdot/article/download/295/196